Aufgabenkonflikte, Beziehungskonflikte und Wertekonflikte sind unterschiedliche Problemfelder, die von unterschiedlichen Ansätzen zur Konfliktbeilegung profitieren. Wie man die Konflikte am besten angeht, beschreibt Katherine Shonk im Daily Blog vom 10. Oktober 2022 der renommierten Harvard Law School (Cambridge, USA).
„In particular, three types of conflict are common in organizations:
– task conflict,
– relationship conflict and
– value conflict“.

1. Task Conflict – Aufgabenkonflikt:
Aufgabenkonflikte am Arbeitsplatz betreffen häufig Probleme in Bezug auf die Aufteilung von Ressourcen, Meinungsverschiedenheiten über Verfahren und Richtlinien oder den Umgang mit Erwartungen bei der Arbeit. Auf den ersten Blick scheinen Aufgabenkonflikte einfach lösbar zu sein, aber sie wurzeln oft tief und offenbaren bei näherem Hinsehen eine erstaunliche Komplexität, beurteilt Katie Shonk Aufgabenkonflikte.
Beispielsweise können Kollegin und Kollege, die sich darüber streiten, wer von ihnen zu einer Konferenz fahren sollte, einen Konflikt haben, der auf einer tiefgreifenden Rivalität basiert. Laut Shonk profitieren Aufgabenkonflikte von der Intervention qualifizierter Führungskräfte, die über eine Mediatorenausbildung verfügen: „Serving as de facto mediators, managers can focus on identifying the deeper interests underlying parties’ positions.“ Mediatorin oder Mediator seien befähigt, die tieferen Interessen zu identifizieren, beispielsweise durch aktives Zuhören und Fragestellungen, die darauf abzielten, nach den eigentlichen Bedenken zu suchen. Wichtig sei es, beide Streitparteien in eine kooperative Konfliktbeilegung einzubeziehen, in dem sie selbst mögliche Lösungen erarbeiteten.

2. Relationship Conflict – Beziehungskonflikt:
Beziehungskonflikte entstehen durch unterschiedliche Persönlichkeiten, Stile, Geschmacksfragen oder sogar Konfliktstilen. In Organisationen und Unternehmen werden Menschen oft zusammengeworfen und müssen versuchen, miteinander auszukommen. Es überrascht nicht, dass Beziehungskonflikte weit verbreitet sind. „Suppose you’ve felt a long-simmering tension with a colleague, whether over work assignments, personality differences, or some other issue. Before turning to a manager, you might invite the colleague out to lunch and try to get to know him or her better.“
Das Entdecken von Gemeinsamkeiten könne die Situation verbessern, ob Kinder im gleichen Alter oder gemeinsame Sorgen über Probleme innerhalb des Unternehmens. Bei gutem Gesprächsverlauf solle man die Spannungen ansprechen und sich auf den Standpunkt der anderen Person einlassen. Katie Shonk empfiehlt, dem Drang zu widerstehen, die eigene Position zu verteidigen. Wenn der Konflikt fortbestehe, sollte die Hilfe von Dritten in Anspruch genommen werden, um die Differenzen auszuräumen.

3. Value Conflict – Wertekonflikt:
Wertekonflikte können in grundlegenden Unterschieden von Identität und Wertesystem entstehen: Politik, Religion, Ethik, Normen oder anderen verwurzelten Überzeugungen.
Autorin Katie Shonk bezieht sich hier auf MIT-Professor Lawrence Susskind. Nach seiner Erfahrung verstärkten Wertestreitigkeiten tendenziell Abwehrhaltung, Misstrauen und Entfremdung. Ein wertebasierter Streit sei kaum zu lösen. Er empfehle deswegen, besser danach zu streben, zu gegenseitigem Verständnis und Respekt durch Dialogbereitschaft zu gelangen. Katie Shonk: „Aim for a cognitive understanding in which you and your coworker reach an accurate conceptualization of one another’s point of view.“
Diese Art des Verständnisses erfordere keine Sympathie oder emotionale Bindung, sondern die Entwicklung „werte-neutraler“ Umgangsformen, schreiben auch Robert Mnookin, Scott R. Peppet und Andrew S. Tulumello in Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Quelle:
Katie Shonk: “Three Types of Conflict and How to Address Them”, Program on Negotiation (PON), Daily Blog, Conflict Resolution, October 10th 2022.